육아기 직원 복지예산 2배 늘렸는데 퇴사율은 그대로인 진짜 문제

May 18, 2026

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복지예산을 2배로 늘렸는데도 육아기 직원들의 퇴사율이 줄지 않는다면, 문제는 예산 규모가 아닙니다. 진짜 문제는 복지 설계의 방향성에 있습니다.

현재 육아 복지 정책이 놓치는 3가지 핵심 요소

대부분의 기업이 육아 복지라고 하면 출산 휴가 연장, 육아용품 지원, 어린이집 운영비 보조 같은 금전적 지원에만 집중합니다. 하지만 이런 접근법으로는 육아기 직원들의 실질적 고민을 해결하기 어렵습니다.

첫째, 시간의 질적 문제를 간과합니다. 육아기 직원에게는 단순히 더 많은 시간이 아니라, 아이와 함께할 수 있는 의미 있는 시간이 필요합니다. 기존 복지는 '시간을 준다'는 관점에서 벗어나지 못합니다.

둘째, 가족 단위 접근이 부족합니다. 육아는 개인의 문제가 아니라 가족 전체의 문제인데, 대부분의 복지 정책은 직원 개인에게만 초점을 맞춥니다.

셋째, 구조적 변화 없는 일회성 지원에 그칩니다. 근본적인 일하는 방식의 변화 없이는 어떤 복지도 임시방편일 뿐입니다.

두런두런 참여 가족들을 대상으로 한 만족도 조사에서 흥미로운 결과가 나왔습니다. 참여자의 100%가 아이돌봄 만족도 9점 이상을 기록했고, 장기근속의사 역시 100%가 9점 이상으로 응답했습니다.

"기존 복지는 아이를 맡기고 일하라는 식이었다면, 가족형 워케이션은 아이와 함께 일할 수 있는 환경을 만들어줍니다." - 참여 임직원 인터뷰 중

이 데이터가 시사하는 점은 명확합니다. 육아기 직원들이 진짜 원하는 것은 '아이와 분리된 시간'이 아니라 '아이와 함께할 수 있는 질 높은 시간'입니다. 기존 복지는 이 본질적 니즈를 놓치고 있었던 것입니다.

실제로 재구매 의향은 91%, 추천의향은 94%에 달했습니다. 이는 기존의 어떤 복지 프로그램보다 높은 수치입니다. 차이는 복지의 '양'이 아니라 '방향성'에 있었습니다.

효과적인 육아기 직원 복지는 세 가지 구조적 변화에서 시작됩니다.

첫째, 가족 중심 복지 설계입니다. 직원 개인이 아니라 가족 전체를 복지의 대상으로 봐야 합니다. 가족형 워케이션을 설계할 때, 대부분이 놓치는 것들에서 다룬 것처럼, 가족 단위로 접근할 때 비로소 실질적 효과가 나타납니다.

둘째, 일하는 방식 자체의 변화가 필요합니다. 원격근무나 유연근무제 같은 제도적 변화와 함께, 아이와 함께 일할 수 있는 환경을 조성해야 합니다. 단순히 '시간을 준다'가 아니라 '다른 방식으로 일할 수 있게 한다'는 관점의 전환이 핵심입니다.

셋째, 지속가능한 프로그램 운영입니다. 일회성 이벤트가 아니라 정기적으로 활용할 수 있는 복지 체계를 만들어야 합니다. 이때 중요한 것은 복지 예산의 효율성입니다. 같은 예산으로도 훨씬 높은 만족도와 정착률을 얻을 수 있습니다.

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